Toyota Talent

22 04 2009

toyotatelentJudul asli : The Toyota Talent. Developing Your People The Toyota Way

Pengarang : Jeffrey K. Liker (Dosen Operation Research and Industrial Engineering di Michigan University) dan David Meier (Seorang konsultan dan pernah menjadi Group Leader selama 10 tahun di Toyota).

Diterjemahkan oleh Rizki Tri Martono, Psi, dengan judul terjemahan bahasi Indonesia mejadi “The Toyota Talent”, Mengembangkan SDM (Sumber Daya Manusia) Anda Ala Toyota.merupakan terbitan ESENSI, bagian dari Penerbit Erlangga. Bekerjasama dengan penerbit buku asli dari McGraw-Hill. Terbitan buku asli tahun 2007. Terjemahan dalam bahasa Indonesia baru diterbitkan setahun kemudian. Kedua penulis buku ini adalah pernah menulis buku mengenai Toyota sebelumnya. Awalnya tahun 2003, ketika Jeffry K. Liker menulis buku yang sempat laris manis di pasaran. Yakni The Toyota Way. Dimana dipaparkan dua prinsip utama kesuksesan raksasa otomotif Toyota yakni continuous improvement dan respect to the other people. Selanjutnya Jeffry bekerjasama dengan Meier menulis buku lagi mengenai Toyota, kali ini berjudul Toyota Way Fieldbook. Yang lebih banyak bercerita mengenai Toyota Production System, istilah sistem produksi di Toyota.

Dalam buku ini, sebagaimana buku-buku mengenai Toyota sebelumnya, tidak hanya berusaha mengeksplorasi raksasa Toyota di sau negara saja. Misalnya di Jepang atau Indonesia saja. Tetapi lebih universal. Karena formula, kisah dan aspek teknis mengenai kisah sukses pengembangan SDM ala Toyota berusaha dipaparkan lebih general (walaupun ada batas-batas di mana ‘formula khusus’ kesuksesan secara teknis tidak diperoleh semua, karena tentu saja ada bagaian dimana hal tersebut adalah rahasia perusahaan yang tidak boleh diketahui pihak luar).

Tidak ada basa-basi kisah sejarah Toyota yang bermula dari Jepang. Tetapi langsung memaparkan ke inti yang dibahas yakni bagaimana car amembangun SDM yang kokoh. Tidak pula diceriterakan mengenai kiat-kiat agar Toyota tetap eksis di tengah krisis global. Karena ketika buku ini diterbitkan gelombang krisis karena ulah kapitalisme Amerika Serikat belum begitu kentara. Bila dilihat daftar isinya, ada 4 bab atau bagian yang disajikan. Dan semuanya menggambarkan urutan atau flowchart yang diterapkan di Toyota mengenai bagaimana membangun SDM ala Toyota. Bagian satu bercerita banyak mengenai kesiapan dan prinsip Toyota dalam memulai mengembangkan orang-orang yang luar biasa. Bagian dua dijelaskan mengenai identifikasi pengetahuan vital, instruksi kerja dan contoh-contoh bagaimana menguraikan perkerjaan. Bagian tiga diisi dengan bagaimana mentransfer ilmu kepada siswa didik, dan ditutup di bagian terakhir dengan paparan bagaiman implementasi dan evaluasi SDM.

Salah satu filosofi yang dipegang kuat mengenai SDM di Toyota adalah bahwa seorang pemimpin haru smenjadi guru. Komitmen Toyota terhadap pendidikan dan pengembagan tidak hanya bersifat internal perusahaan. Tetapi juga ke pihak luar, dibuktikan dengan pendirian pusat pelatihan formal di University of Toyota di California, Global Production Support Center di Kentucky, Toyota Institute di Jepang, dan Toyota Academy di Inggris. Jika ada pertanyaan apa salah satu kunci sukses Toyota dalam hal SDM, maka jawaban yang tepat menurut penulis karena orang-orang hebat di perusahaan didukung oleh sebuah sistem yang memandatkan kebutuhan akan bakat. Kunci yang sederhana sebenarnya. Normatif keilmuan SDM, tetapi Toyota berhasil mengekstraknya menjadi komponen teknis yang mudah dipahami, dapat dilaksanakan, terbukti dan teruji.

Filosofi pelatihan dan pengembangan dalam Toyota “Kami tidak hanya membangun mobil, kami membangun orang”. Memang sangat dahsyat ketika orang hasil didikan pelatihan Toyota sangat teruji. Tetapi di sisi lain ada imbas kecil seperti kemungkinan seorang karyawan ”dibajak” perusahaan sejenis. Karena ”nilai jualnya” sudah lumayan tinggi. Hal yang lumrah di kancah perusahaan global saat ini, apalagi untuk posisi-posisi manajemen menengah ke atas.

Penulis memberikan contoh pertanyaan untuk wawancara penilaian kebutuhan karyawan Toyota di bagian satu. Selan pula sedikit disinggung mengenai bakat apa yang harus dimiliki untuk menjadi trainer di Toyota. Salah satu ’gebrakan’ yang terbukti dan terimplementasi dengan baik yakni semua pekerjaan terstandarisasi sesuai instruksi kerja (IK). Berikut adalah model manajemen leas sistem SDM Toyota (hal.31).

toyotalent1

Tak lupa penulis menghadirkan contoh form-form penilain kerja dan evaluasi pelatihan kerja. Sebagai sebuah rujukan untuk mendefinisikan dan mengelola training menjadi lebih baik. Dan di bagian bab akhir, sedikti disinggung pula menganai bagaimana menjadi trainer yang baik untuk mendidik siswa.

Buku yang cocok untuk orang-orang yang duduk di posisi HRD (Human Resources Development) dan seorang trainer.





Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

5 11 2008

Membangun peluang bisnis perusahaan, ada dua cara yang utama. Pertama, semua lini manajemen harus bagus. Yang kedua, memilih salah satu saja, misalnya manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) atau pemasaran. Sepanjang sejarah berdirinya perusahaan pertama di dunia hingga saat ini, terdapat pergeseran secara umum mengenai titik berat manajemen yang mana di perusahaan, yang menjadi perhatian utama.

Secara umum ada 4 jenis manajemen yang wajib di perusahaan skala menengah-besar. Yakni, manajemen operasi, pemasaran, keuangan dan SDM (Hanafi, 2004). Pada tahun 1960-70an, sudut pandang yang berkembang adalah keseimbangan proporsi pengelolaan dalam sebuah perusahaan. Jika digambarkan dalam bentuk grafik :

gabungan1

Mengalami pergeseran pada tahun 1970-80-an, perusahaan cenderung menitikberatkan pengelolaan keuangan. Seorang akuntan dan ekonom sangat menjanjikan pada masa ini.

Pada tahun 1980-90an, mengalami pergeseran penitikberatan pengelolaan. Pemasaran berjaya. Dianggap bahwa jika pemasaran perusahaan tidak baik, maka kacaulah semuanya.

Rupanya pemasaran tidak mandek untuk merajai pengelolaan perusahaan. Di era 90-an sampai tahun 2000, manajemen pemasaran bahkan dianggap menjadi inti kecil sebuah perusahaan. Manajemen lainnya dianggap sebagai pendukung.

Sampai dengan era setelah tahun 2000, pemasaran masih dianggap sangat penting di sebagian perusahaan besar dunia. Walaupun bukan semata inti kecil perusahaan. Manajemen operasi memiliki porsi lebih besar dibandingkan dengan keuangan dan SDM.

Lalu apakah manajemen SDM sebegitunya bisa disepelekan? Ternyata tidak mudah juga menjawab hal itu. Jika mau melihat dengan detail sejarah manajemen SDM, tidak akan terlepas dari istilah manajemen personalia. Awal MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah dari perkembangan keilmuan manajemen personalia. Manajemen personalia ditengarai oleh beberapa pakar hanya mencakup ”scientific management” dalam mengelola manusia sebagai karyawan atau pekerja perusahaan. Dalam pemerintahan, manajemen personalia menjadi tugas ”Biro Kepegawaian”. Maksud dari ”scientific management” adalah pengelolaan manusia dipandang melibatkan faktor pengaturan aktivitas. Sebagai contohnya staffing, penerimaan gaji, kompensasi, insentif, absensi dan jejang karir yang bersifat teknis. Sedangkan MSDM sebagai sesuatu yang baru menawarkan satu cabang lagi selain ”scientific management”, yakni ”human management”. Dimana pengelolaan manusia sebagai seorang karyawan dikelola perilaku atau behaviour-nya. Sebagai contoh faktor kepemimpinan, motivasi, kedisiplinan dan hubungan antar karyawan. Itulah sebabnya, beberapa perusahaan menarik orang lulusan psikologi untuk menjabat sebagai MSDM, karena dipandang dapat mengelola ”human management” perusahaan.

Sejarah perkembangan keilmuan MSDM tidak bisa dilepaskan dari perkembangan negara maju seperti Amerika Serikat dan Jepang. Pada tahun 1920-30-an keilmuan MSDM mulai muncul dan berkembang (Alwi, 2001). MSDM dengan pendekatan soft approach dikemukakan oleh HBS (Harvard Business School), dimana lebih menekankan pada sisi humanistik. Sedangkan MBS (Michigan Business School) mengemukakan MSDM dengan pendekatan hard approach.

Jadi ada dua inti utama dalam MSDM yakni pengelolaan aktivitas dan perilaku. Beberapa pakar memandang di perusahaan yang ”gemuk” dalam hal jumlah karyawan, MSDM menjadi faktor utama. Karena dengan pengelolaan karyawan yang baik, akan menjadi aspek kompetitif perusahaan untuk bersaing dengan lainnya. Dengan pengelolaan MSDM yang baik seperti pembuatan desain konfigurasi organisasi, maka MSDM tetap bisa dijadikan titik berat pengelolaan di sebuah perusahaan saat ini. Desain konfigurasi seperti diungkapkan oleh Mintzberg (1993) ada 5 tipe, yang memiliki keunikan masing-masing; simple, machine bureaucrazy, professional bureaucrazy, adocrazy,dan divisonalize.

Krisis global yang melanda saat ini (baca: krisis yang disebabkan kredit macet kepemilikan rumah di AS, 2008) telah membuat banyak perusahaan sakit. Oleh karena itu penitikberatan MSDM dalam pengelolaan perusahaan bisa dijadikan alternatif yang tidak salah. Sehingga apabila perusahaan sehat kembali, dapat meraih peluang bisnisnya dengan lebih baik (Muhammad, 2001). Subjek utama dalam perusahaan, yakni manusia sebagai karyawan sudah sepantasnya harus mempunyai kompetensi yang baik terlebih dahulu.

Kajian Literatur :

Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE UGM.

Hanafi, Mamduh. 2004. Manajemen Keuangan. Yogyakarta : BPFE UGM.

Mintzberg, Henry. 1993. Structure in Five. New Jersey : Prentice Hall International.

Muhammad, Suwarsono. 2001. Strategi Penyehatan Perusahaan. Yogyakarta : UPP STIM.